Ruh sağlığını bozan iş yerlerinin ölümcül etkisi ve bunların düzeltilmesi
Kötü yönetim hakkında birçok şirketin konuşmamayı tercih ettiği ölümcül bir gerçek var. Birçok büyük şirkette kâr ve büyüme için uygulanan amansız baskı, zehirli bir yönetim kültürü yaratmıştır.
Bu tür şirketlerin yıkıcı yönetim tarzı, zehirli bir çalışma ortamı yaratan aşağılayıcı, zorlayıcı ve manipülatif davranışlarla karakterize edilir. Yöneticiler, genellikle derinlerde yatan güvensizlikler, kişilik bozuklukları veya acımasız bir güç arzusuyla, ekiplerinin refahı yerine kendi ihtiyaçlarına öncelik verirler.
Eylemleri çeşitli şekillerde ortaya çıkabilir: astları küçümsemek, kredi biriktirmek, başarısızlıklar için başkalarını suçlamak, korku ve sindirme kültürünü teşvik etmek. Bu tür yöneticiler açıkça agresif ve zorba olabilirler ya da mikro yönetim, gaz verme ve pasif saldırganlık gibi daha ince yollarla faaliyet gösterebilirler. Özel taktikleri ne olursa olsun, bu tür yönetimin ayırt edici özelliği, ekip içinde güven, moral ve üretkenliğin sürekli olarak erozyona uğramasıdır. Kontrol edilmediği takdirde, bu yıpratıcı davranış yüksek iş gücü devrine, inovasyonun azalmasına ve tüm birim ya da kuruluşa nüfuz eden yıkıcı bir dalgalanma etkisine yol açabilir.
Kâr ve büyüme için amansız bir çaba içinde olan yöneticiler, kısa vadeli kazançlar sağlamak için çaresiz hale geldiler. Yöneticiler ekiplerini uçurumun kenarına itiyor. Bireylerin maruz kaldığı amansız stres, sağlığa pasif içicilik kadar zarar veriyor[1]
Bazı şirket liderleri bu mesajın paylaşılmasının çok tehlikeli olduğunu, kötü yöneticilerle ilişkili sağlık risklerini kabul etmelerinin şirketi yasal sorumluluğa maruz bırakabileceğini söylüyor. Ancak bu sorunu görmezden gelmek, şirketleri daha büyük risklere maruz bırakabilir.
Yöneticiler, kendilerine bağlı çalışanların yaşam kalitesi üzerinde muazzam bir etkiye sahiptir. Çoğu çalışan için birincil temas noktasıdırlar ve çalışma ortamının şekillendirilmesinde çok önemli bir rol oynarlar. Yöneticiler ekiplerinin refahına öncelik verdiklerinde, kuruluş genelinde olumlu bir dalgalanma etkisi yaratabilirler.
İnsan Bağının Gücü
Kapitalizmin güçleri güçlü olsa da, daha da güçlü bir karşı akım var: insan bağlantısının gücü. Doğal empatilerinden yararlanan ve ekiplerinin refahına öncelik veren yöneticiler, gelişen, yüksek performanslı iş yerleri yaratabilirler.
Yönetimin Gözden Geçirilmesi için Bir İş Vakası
Hayat kurtarmak yeterli bir teşvik değilse, insanların liderlerinin desteğine sahip olduklarını hissettiklerini bildirdikleri bir ortam yaratmanın ticari faydalarını düşünün:
Amerikan Psikoloji Derneği’nin 1.500’den fazla ABD’li yetişkinle yaptığı İş ve Refah Araştırması’na göre, yöneticilerinin kendilerini refahlarına adadığını düşünen çalışanların olumlu sonuçlar elde etme olasılığı daha yüksektir:
Bu çalışanların yüzde 91’i, liderlik desteği olmayanların sadece yüzde 38’ine kıyasla, ellerinden gelenin en iyisini yapmak için motive olduklarını hissetmektedir. Yüzde 89’unun şirketlerini çalışmak için iyi bir yer olarak tavsiye etme olasılığı, liderlik desteği olmayanların sadece yüzde 17’sine kıyasla daha yüksektir.
Anket ayrıca, etkili sağlık ve esenlik girişimlerine sahip şirketlerin, işçi tazminat taleplerinde yüzde 30’luk bir azalma ve tıbbi maliyetlerde yüzde 26’lık bir düşüş gördüğünü ortaya koymuştur.
Yöneticiler için Eylem Çağrısı
Yöneticiler, daha sağlıklı, daha sürdürülebilir bir iş geleceği yaratma gücüne sahipsiniz:
Ekibinizin işlerini daha anlamlı hale getirmek için daha geniş bir bakış açısı kazanmasına yardımcı olun.Çalışanlar bireysel katkılarının büyük resme nasıl uyduğunu anladıklarında, işlerinde anlam ve amaç bulmaları daha olasıdır, bu da stresi azaltabilir ve refahı artırabilir.
İşyerindeki baskıyı hafifletmek için netlik ve odaklanma sağlayın, önceliklerle ilgili karışık mesajları çözün ve rekabet eden talepleri ortadan kaldırın. Açık iletişim ve iyi tanımlanmış beklentiler, gereksiz stresi azaltmada uzun bir yol kat edebilir.
Daha sağlıklı, daha bağlı ekipler oluşturmak için özgünlüğü ve savunmasızlığı benimseyin. Yöneticiler empati ile liderlik ettiklerinde ve mücadele ve zorlukları paylaşmanın güvenli olduğu bir ortam yarattıklarında, çalışanların desteklendiklerini ve değer gördüklerini hissetmeleri daha olasıdır.
Sürdürülebilir, sağlıklı inovasyonu teşvik etmek için değişimi ve pivotları kutlayın. Uyarlanabilirliğin tanınması ve ödüllendirilmesi, ekiplerin sürekli değişim karşısında dayanıklılık geliştirmesine yardımcı olabilir.
Çalışanlarınız size teşekkür edecek ve karlılığınız da artacaktır. Bir yönetici olarak, ekibinizin refahında kişisel bir fark yaratmak için eşsiz bir fırsata sahipsiniz, çoğu zaman herhangi bir kurumsal programdan daha etkili olabilecek şekillerde.
Detoks Yönetim Devrimine Katılın
Birlikte hayat kurtarabilir ve herkes için daha parlak bir gelecek yaratabiliriz. Ama sevgiyi yaymak için yardımınıza ihtiyacım var:
Sağlıksız yönetimle ilgili hikayelerinizi ve bunun sağlığınızı nasıl etkilediğini paylaşın
Kendinizi aşırı işyeri stresinden korumak için hangi stratejileri kullandınız?
Bir yönetici olarak, performansı artırırken ekibinizin refahına nasıl öncelik verdiniz?
Yöneticiler değişime başlamak için bugün ne gibi bir değişiklik yapabilirler?
Yöneticiler çalışanların refahını teşvik etmede çok önemli bir rol oynasa da, bu sorumluluğu tek başlarına üstlenmeleri beklenmemelidir. Çalışanlar arasında şefkatli bir iklimi teşvik eden bütünsel bir yaklaşım, gerçekten sağlıklı ve destekleyici bir işyeri yaratmak için gereklidir.
Ancak sistemin değişmesini beklemenize gerek yok; deneyimlerinizi ve görüşlerinizi paylaşarak bugünden başlayın. Birlikte birbirimizden öğrenebilir ve sağlıklı yönetimde bir devrimi hızlandırabiliriz.
Unutmayın: mutlu kalpler sağlıklı bir kârlılık getirir.
Kaynaklar:
Goh, J., Pfeffer, J., & Zenios, S. A. (2016). The Relationship Between Workplace Stressors and Mortality and Health Costs in the United States. Management Science, 62(2), 608–628.
American Psychological Association. (2016). 2016 Work and Well-Being Survey.
Lubit, R. (2004). The Tyranny of Toxic Managers: An Emotional Intelligence Approach to Dealing with Difficult Personalities. Ivey Business Journal, 68(4), 1-7.